כושר ניהולי

שינוי ארגוני, שינוי כלכלי, שינוי בכיוון... מלא שינויים. איך אפשר לשמור על אפקטיביות ויעילות בסביבה דינמית כל כך? איך רותמים אנשים למחויבות? איך מתמודדים עם התנגדות לשינויים?

העומס, השוטף, הישיבות, השינויים... שואבים את הזמן למנהלים, והם מתקשים לקדם יוזמות ומשימות תשתיתיות לאורך זמן. איך בכל זאת מעודדים ומקדמים יוזמות? איך ניתן לקדם משימות תשתית לצד עומס שוטף? מה קורה כשלא מקדישים לזה זמן?

עומס! יש מנהל שלא מכיר? אז מה עושים, סדר עדיפות. טריוויאלי ווטסון. אז זהו, שלא כל כך. מה זה באמת אומר סדר עדיפות? איך מתעדפים במציאות דינמית? כמה אפשר להעמיס על האנשים? איך מווסתים לחצים מלמעלה?

במציאות דינמית, כל מנהל אחראי על מספר רב של נושאים / משימות / יעדים. את רובם הוא לא מבצע בעצמו, אבל הוא אחראי לביצועם. איך אפשר להיות בשליטה על משימות הצוות? איך לעשות בקרה בלי מיקרו?

סביבת העבודה בחללים פתוחים וזמינות ניהולית שוטפת, גורמת למנהלים לוותר על שגרות ניהול - פגישות עבודה, ישיבות צוות, זה נראה מיותר ומעיק. יש לזה מחיר? למה זה נחוץ? איך עושים את זה אפקטיבי?

חבר צוות שביצועיו לא מספקים, מאד לא נעים. זה אתגר ניהולי מקצועי ואישי. מה זה ביצועים נמוכים? אפשר לשפר ביצועים? זה יכולת או מוטיבציה? ומה עושים אם זה לא עוזר?

בארגונים עסקיים צומחים ודינמיים, קליטה של עובד חדש זה אתגר ניהולי וכלכלי. להכניס עובד חדש לעניינים מהר וביעילות. איך מכניסים עובד חדש לעניינים ביסודיות? איך עושים את זה לצד ביעלות?

המציאות האינטנסיבית והדינמית בחברות עסקיות שוחקת. המנהלים מתמודדים עם השחיקה של עצמם ועם השחיקה של הצוות. מה גורם לשחיקה? מה מנהלים יכולים לעשות בשביל למנוע או להקטין אותה?

יש את המנהלות והמנהלים האלו, שמצליחים להלהיב את הצוות, לסחוף את האנשים לרמות מחויבות גבוהות. מה זה? כריזמה? נולדים עם זה? אפשר לפתח את זה?

סך הכל הצוות יודע את העבודה שלו, והמשימות מתקדמות. אבל לפעמים למנהלים יש הרגשה שאפשר להתקדם יותר מהר, עם יותר מוטיבציה. מה זה מוטיבציה? מנהלים יכולים להשפיע על מוטיבציה של אנשים?

מנהלות ומנהלים הם הכתובת הראשונה כשעובד נתקל בבעיה. מה עושים כשחברי הצוות מתקשים עם משימה, מתברברים, מסתבכים, נתקעים... ברור שאנחנו אחראים לסייע להם, אבל איך מצליחים גם לסייע וגם לחנוך? אם יש זמן, אולי פשוט לזרוק למים, אם יש לחץ, אז אולי פשוט נפתור את הבעיה בעצמנו

כדי לפתח ולקדם את ביצועי הצוות, צריך להעריך ביצועים. לרוב זה תהליך מעיק, שלא לומר מביך. האם אפשר להעריך ביצועים באופן זורם, מועיל ויעיל

מנהלות ומנהלים שואפים ואחראים להתפתחות הביצועים בצוות. ומה עושים כשהביצועים מספקים לעת עתה? מצד אחד רוצים להשתפר, ולכן חייבים להעביר בקורת אמתית ועניינית. מצד שני, יש חשש שהביקורת תעשה פעולה הפוכה: תעורר התנגדות, תכעיס, תייצר מתח ביחסים.. ובכלל, איך משלבים בתוך כל זה גם פרגון ומילה טובה, אבל אותנטית

ברור לכל מנהלת ומנהל שבארגונים עסקיים, תחרותיים ומתקדמים חייבים לטפח מצוינות. מה זה מצוינות, איך מטפחים אותה, איך מטמיעים נורמות עבודה גבוהות לאורך זמן, מה וכמה לצפות מאנשים בסופו של דבר, איך אנחנו יודעים שאנחנו לא מגזימים

מנהלים ומנהלות מבינים שיש להם אחריות על פיתוח האנשים. אבל מה זה זה אומר בפועל, איך אפשר לפתח יכולות של אנשים תוך כדי עבודה, האם אפשר לפתח כל אחד, האם כולם רוצים להתפתח

לעיתים יש משימות קריטיות שאנשים בצוות עובדים עליהן, ומתחילות להתעורר בעיות. נשאלת השאלה, להתערב - לקחת את המשימה לידיים שלי? או שחייבים לסמוך על הצוות, אחרת איך הם ילמדו להתמודד עם בעיות כאלו? איך מאזנים בין מעורבות מועילה והאצלת אחריות

אנחנו חייבים לעמוד במשימה מאתגרת, אבל לאנשים יש חיים אישיים, אילוצים מהבית, קשיים... איך מנהלים מצליחים להיות גם משימתיים וגם אנושיים, איך אפשר להיות גם מנהל וגם חבר

מנהלות ומנהלים מוצאים את עצמם באמצע - בין הצוות לבין ההנהלה / ארגון. זו אחת הסוגיות הניהוליות המורכבות ביותר. כיצד לתמרן בין דרישות הארגון לצרכי האנשים, איך להעביר החלטות שמתקבלות מעלי ואני לא ממש מאמין בהן

זה די ברור ובסיסי שלהיות מנהלת או מנהל זה אומר להיות אחראי. ולא רק אחראי למה שאני עושה, אלא גם אחראי למה שאנשים אחרים עושים. איך בכלל אפשר להיות אחראי לדברים שאין לי שליטה מלאה עליהם

התקופה הראשונה בתפקיד ניהולי יכולה להיות מאד מבלבלת. במה עלי להתמקד, מה זה אומר שהאחריות עלי, האם מרוצים ממני...

מנהלות ומנהלים שעד אתמול היו חברים בצוות, מוצאים את עצמם נכנסים לתפקיד ניהולי. מתעוררות סוגיות: איך הצוות יקבל את זה, איך להתמקם על הכיסא, מה מצופה ממני כמנהל, מה בדיוק עושים מנהלות ומנהלים